Обязанности руководителя. Часть 3: мотивация сотрудников и контроль

13.08.2015

 

 

Тема мотивации бездонна. С помощью правильной мотивации люди готовы сдвигать горы, иссушать океаны и поворачивать реки вспять. Всего-то надо немного – постоянно их вдохновлять. И иногда наказывать.

 

Вообще, если у вас к этому времени возникло представление о сотрудниках, как о неразумных детях, которых нужно направлять, поощрять и наказывать, то что ж – вы не далеки от истины. Люди с профессорским образованием только чуть лучше в этом отношении людей менее образованных. Вся их разница – в умении самомотивировать себя и в том, как долго они могут это делать, не получая признания и внимания со стороны родителей – ой, извините, руководителей.

 

Поэтому если вы уж решили обзавестись сотрудниками, то будьте добры, следите и за их мотивацией. Ваша обязанность – создание политики поощрений, признаний, награждений, а также принуждения и наказаний. Что будет, если сотрудники успешно справятся со своей задачей? Что их ждет, если они этого не сделают? Как воодушевить сотрудника в случае неудачи, чтобы он не опустил руки? Как настроить всех на победу и выполнение целей?

 

Если вы не зададитесь этими вопросами, то не ждите хороших результатов. Ждите текучки кадров и проваленных задач. И виноваты в этом будете вы!

 

В деле мотивации вам пригодятся следующие инструменты:

 

3.1. Создание команды

 

Тут даже страшно начинать, такой пласт информации кроется за этими двумя простыми словами. Ваша команда – это ваша надежда и оплот. Но иногда, кажется, что-то идёт не так. Вас не понимают, всё идёт куда-то не туда и все системы мотивации, стимулирования и вдохновления на подвиги не работают. В чём дело?

 

Во-первых, дело в том, что вы набрали не тех людей. Если людям чужды ваши ценности, то вы не можете с этим ничего поделать. Возможно, вам лучше расстаться прямо сейчас. Если кому-то одному не нравится ваш стиль руководства – вы, конечно, можете поменяться и подстроиться. Но нужно ли это?

 

Проанализируйте, какие люди вам нужны в компанию и с кем вы сможете работать, как найти таких людей и как их удержать – вот основные принципы создания команды.

 

Система отбора – это очень-очень важный процесс. Не бойтесь потратить на это больше времени, чем у вас есть – мы все находимся в постоянном процессе поиска персонала и в состоянии перманентного дефицита. Но лучше поработать несколько дней на рецпции самому, чем взять плохого администратора, только потому, что не было выхода. Лучше доплатить кому-то из сотрудников за больший объём работы, чем взять кого-то, кто распугает вам всех клиентов.

 

И не бойтесь прощаться с теми, кто вам не подходит. Потратьте это время на того, в ком есть перспектива.

 

После того, как вы нашли тех, с кем вам по пути – узнайте их получше. Что движет каждым из них, чего он ищет в своей работе, зачем приходит сюда, с какими трудностями сталкивается каждый день? Когда вы будете это знать, вам будет легче найти подход к каждому из своих сотрудников. А только так и создаются Команды.

 

3.2. Система оценки и учета

 

Каждый ваш сотрудник должен точно знать, по каким параметрам его будут оценивать, а также иметь возможность самостоятельно проверить, соответствует ли он этим параметрам. Количество выполненных задач / скорость выполнения / достижение запланированных результатов по выручке – чтобы вы ни выбрали, вы должны иметь систему оценки и учета этих параметров и доносить их до своих сотрудников.

 

Например, у каждого из сотрудников Спа есть личный план выручки за месяц, к которой привязана его денежная мотивация – не выполнил план, получил процент поменьше, перевыполнил – получил процент побольше. Каждый день, приходя на смену, сотрудник должен получать информацию о том, насколько он приблизился к цели – сколько он уже заработал/сколько ему нужно еще заработать и т.д.

 

Если вы оцениваете сотрудника по количеству постоянных клиентов – доведите до его сведения, каков их процент сейчас, какого прибавления вы ждете и в какой период. Помогите сотруднику с идеями, как это сделать. И сообщите ему, как он сможет получать регулярную статистику о том, как продвигаются дела. Поддерживайте его и болейте вместе с ним за результат. Отмечайте поражения и успехи. Говоря проще, мотивируйте!

 

3.3. Раздача призов и разбор полетов

 

Очень важно не забывать делать две вещи: раздавать призы за хорошую работу и наказывать – за плохую. Одним руководителем сложнее одно, другим – другое. Но только грамотное сочетание пресловутых кнута и пряника продвинет вас вперед к вашим целям.

 

Умейте хвалить людей: за хорошо выполненную работу, за прогресс по отношению к самому себе, за быстро и эффективно выполненную задачу – да за что угодно. Найдите за что похвалить каждого. Поощряйте то поведение, которое хотите закрепить. Будьте искренни. Не бойтесь переборщить – редко кому это удается. Если вам кажется, что вы уже захвалили своих сотрудников, вспомните, сколько раз вы обратились к кому-то с похвалой сегодня / за эту неделю в этом месяце. Скорей всего, результаты вас удивят. Помните, что ничего в этом мире руководителей и подчиненных не стоит так дешево и не ценится так сильно, как похвала со стороны руководства.

 

Что, кроме доброго слова, может быть поощрением? Конечно, никто не откажется от материальной прибавки к зарплате, но иногда менее затратные вещи работают более эффективно – для этого важно понять, что наиболее ценно для вашего сотрудника. Если он любит учиться – отправьте его на семинар за счёт компании. Если он хочет больше времени проводить со своими близкими – подарите дополнительный выходной. Прекрасно работают подарочные сертификаты в ваш или, лучше, другие спа, рестораны – любые места с высокой культурой сервиса. Воспользуйтесь вашими партнёрскими связями, чтобы сократить расходы ;)

 

И никто не отменял методы нематериального поощрения – доска почёта, грамота, переходящий значок «лучший сотрудник месяца» и т.д. Не забывайте и про социальные сети, где вы можете объявлять лучших своих сотрудников или сотрудников, проявивших себя особым способом.

 

Но не забывайте и грамотно отмечать провалы. Если сотрудник не выполнил поставленную перед ним задачу – хвалить не за что. Закрывать на это глаза – того хуже. Помните о том ничего не демотивирует так, как осознание того, что ты не получил справедливую похвалу или справедливое наказание. Ну и помним про древнее правило управленцев: хвалите при всех, ругайте наедине.

 

Поговорите с сотрудником серьезно, но без драмы: разберите причины, докопайтесь до истины. Из-за чего сотрудник не справился? Какие причины он сам может назвать? Что он сделал для их устранения? Что он предпримет, чтобы в следующий раз достичь поставленных целей результатов? Какая помощь ему потребуется с вашей стороны? Будьте снисходительны к неудачам, но бескомпромиссны к халтуре и саботажу. Если сотрудник не сделал ничего для того, чтобы исправить ситуацию, он заслуживает наказания. Если он из раза в раз игнорирует поставленные вами задачи, то зачем вам такой сотрудник?

 

Как и в случае с поощрением, наказание – это не обязательно штраф. Сам разбор полётов и замечание обычно является уже достаточно мощным инструментом. Нормальные люди стараются не повторять свои ошибки дважды. Сокращение полномочий, лишение какого-то из социальных благ – тоже может стать наказанием. Например, невозможность участия в общем тренинге или корпоративном мероприятии. Ну и конечно, финальная черта – увольнение.

 

Несколько общих правил:

 

Наказывайте за проступок, а не человека. Ваша задача, как руководителя, пресечь возможность аналогичного нарушения, а не унизить или оскорбить человека.

 

Наказание не должно вызывать чувства вины.

 

Сам факт наказания за проступок должен быть известен всем сотрудникам. Каждый должен понять, что за подобный проступок наказывают.

 

Наказания должны иметь системный характер. Если вы наказываете, то должны применять эту систему всегда.

 

Не затягивайте процесс разбирательства и наказания. Это покажет персоналу неотвратимость и оперативность наказания, а значит, послужит хорошей профилактикой.

 

4. Контроль

 

И вот, все цели поставлены, все задачи согласованы и утверждены, все сотрудники мотивированы на хорошую работу (вы еще не знаете, что мотивация – это круглосуточный процесс?!), вроде бы все спокойно, можно и расслабиться. Да?

 

Нет! Теперь ваша основная обязанность – контроль.

 

Тут все просто и понятно без лишних слов. Вы должны:

  • Все контролировать

  • Следить за исполнением Программы

  • Дисциплинировать и при необходимости устранять не исполняющих программу

  • Все контролировать

  • Добиваться соблюдения графика

  • Все контролировать

  • Создавать обстановку максимальной продуктивности

  • Все контролировать

  • Добиваться намеченной прибыли

  • И еще немножко контроля.

Тут главное провести черту между контролем и бесконечным вмешательством в работу сотрудников. Вы должны держать руку на пульсе, но не должны отрывать сотрудников от работы постоянно. Хуже нет руководителя, стоящего за спиной подчиненного и спрашивающего его каждые пять минут: Ну что? Уже готово? А сейчас? А вот сейчас? И сейчас еще тоже нет? Ну что же ты, тебе просто надо сосредоточиться!

 

Соблюдайте баланс, держите себя в руках. Контроль может осуществляться и другими способами: при помощи ежедневного отслеживания основных показателей бизнеса; с помощью регулярных, но коротких встреч; путем получения ежедневных/еженедельных письменных отчетов по статусу дел от сотрудников; массой других открытых и скрытых способов. Иногда достаточно просто держать глаза, уши и мозг открытым и обращать внимание на то, что творится в офисе/компании.

 

Главное помнить, что контроль должен быть всегда! Доверие и контроль – вот такой вот сложный баланс. И никуда нам от этого не деться. Большой Брат смотрит за вами. Большой Брат – это вы.

 

Вам все еще кажется, что руководство людьми – это просто? Что ж, вы должны были знать, на что шли ) На самом деле, как и в каждой профессии, в управлении есть определенный набор правил и инструментов, владение которыми значительно облегчает жизнь. И пусть инструкций к каждому человеку пока нет, инструкции по управлению группой людей уже более-менее придуманы. Читайте, учитесь, наблюдайте, держите свое сердце и разум открытыми; любите людей, с которыми вы работаете;доверяйте им, но в меру; помните о целях, к которым вы идете; вдохновляйтесь и вдохновляйте; будьте разумными, строгими, но справедливыми – и все у вас получится! Мы верим в вас и мы работаем вместе с вами, чтобы все было классно!

 

 

Автор: Мария Филатова, Генеральный директор RED* spa management.

 

Читать также:

Обязанности руководителя. Часть 1: лидерство

Обязанности руководителя. Часть 2: менеджмент 

 

 

Please reload

ИЗБРАННОЕ

Кризис - это хорошо? Часть 2

April 22, 2020

1/10
Please reload

ПОСЛЕДНИЕ СТАТЬИ
Please reload

ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ
  • Facebook Long Shadow

© since 2014 by RED Spa Management.

  • Facebook Clean Grey
  • Instagram Clean Grey